Temas laborales relevantes - Marzo 2023

Estimados, 

Esperando que estén teniendo un buen inicio de semana, les presento los 4 temas laborales contingentes de este mes, que detallo a continuación: 

1.- Chile ratifica el Convenio 190 de la OIT por un trabajo libre de violencia y acoso.

Este Convenio recientemente ratificado por Chile, busca establecer la protección de los trabajadores y de las trabajadoras del sector público y privado frente a la violencia y el acoso que ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo, o bien, como resultado del mismo, exigiendo que los estados miembros adopten un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

El Estado de Chile, ratificando este Convenio, queda sujeto a los siguientes deberes:

a) Realizar un seguimiento y controlar la aplicación de la legislación.

b) Garantizar acceso a vías de recurso y reparación, así como a mecanismos y procedimientos de notificación y solución de conflictos.

c) Proteger la privacidad y confidencialidad de las personas implicadas.

d) Prever sanciones.

e) Prever que las víctimas tengan acceso efectivo a mecanismos de reclamación, asistencia, reparación y de solución de conflictos, con enfoque de género.

En resumen, este Convenio, entregará una suerte de “guía de ruta” que deberá aplicar el Estado a través de nuevas leyes en este ámbito,  que iremos conociendo conforme avance el año.

2.- Nuevo permiso laboral- Ley TEA.

Recientemente se publicó la Ley N°21.545, que establece la promoción de la inclusión, la atención integral, y la protección de los derechos de las personas con trastorno del espectro autista (TEA) en el ámbito social, de salud y educación .

En el ámbito laboral, se  incorpora al Código del Trabajo un nuevo artículo, el art. 66 quinquies, que indica que los trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo, que sean padres, madres o tutores legales de menores de edad debidamente diagnosticados con trastorno del espectro autista, estarán facultados para acudir a emergencias respecto a su integridad en los establecimientos educacionales en los cuales cursen su enseñanza parvularia, básica o media. El tiempo que estos trabajadores destinen a la atención de estas emergencias será considerado como trabajado para todos los efectos legales. El empleador no podrá, en caso alguno, calificar esta salida como intempestiva e injustificada para configurar la causal de abandono de trabajo establecida en la letra a) del número 4 del artículo 160, o como fundamento de una investigación sumaria o de un sumario administrativo, en su caso.

3.- Alerta Sanitaria: efectos laborales.

Como ya saben, la Alerta Sanitaria fue prorrogada hasta el 31 de agosto. Esta tiene diversos impactos en la legislación laboral mientras siga vigente, que detallo a continuación.

• Ley N° 21.342, que obliga al empleador a:

1. Implementar una modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo sin disminución de remuneraciones en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permitan, y que el trabajador consintiere en ello, si se tratare de un trabajador o trabajadora que acredite (i) Padecer alguna condición que genere un alto riesgo de presentar cuadro grave de infección, (ii) Como ser una persona mayor de 60 años, (iii) Tener hipertensión, enfermedades cardiovasculares, diabetes, enfermedad pulmonar crónica u otras afecciones pulmonares graves, enfermedad renal con requerimiento de diálisis o similar; (iv) Tratarse de una persona trasplantada y que continúe con medicamentos de inmunosupresión, padecer de cáncer y estar actualmente bajo tratamiento; tratarse de una persona con un sistema inmunitario disminuido como resultado de afecciones o medicamentos como inmunosupresores o corticoides, (vi) o bien al trabajador o trabajadora que tenga bajo su cuidado a un menor de edad o adulto mayor o haya sido beneficiaria o beneficiario de la ley N° 21.247 ( postnatal de emergencia) o que tenga bajo su cuidado a personas con discapacidad. 
2. Implementar un protocolo de seguridad sanitaria laboral Covid-19, y;
3. Contratar y pagar un seguro individual obligatorio de salud asociado a Covid-19, el cual busca proteger a los trabajadores cubriendo todos los gastos hospitalarios y de rehabilitación asociados. Además, incluye un seguro de vida.

• A su vez, la Ley N° 21.391, que incorpora del artículo 206 bis Código del Trabajo, establece la obligación del empleador de ofrecer trabajo a distancia o teletrabajo, mientras subsista la alerta sanitaria, a aquellos trabajadores que se encuentren en las siguientes situaciones:

1. Al trabajador que tenga el cuidado personal de al menos un niño o niña en etapa preescolar. Si ambos padres son trabajadores y tienen el cuidado personal de un niño o niña, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de esta prerrogativa.
2. Al trabajador que tenga el cuidado personal de al menos un niño o niña menor de doce años, que se vea afectado por dichas circunstancias y la autoridad adoptare medidas que impliquen el cierre de establecimientos de educación básica o impidan la asistencia a los mismos.
3. Trabajadores que tengan a su cuidado personas con alguna discapacidad. 

4.- Sentencia Corte Suprema- restitución de aporte empleador al seguro de cesantía.

Por último, el máximo Tribunal, en la causa Rol Nº15094-2022, hizo lugar al recurso de unificación de jurisprudencia, señalando que una de las condiciones para que opere correctamente el descuento del empleador al seguro de cesantía, es que el contrato haya terminado efectivamente por la causal del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, de forma que, si el despido es declarado injustificado, se priva el efecto de poder realizar ese descuento.

En palabras de los sentenciadores, “si el término del contrato por necesidades de la empresa fue considerado injustificado por el tribunal, simplemente no se satisface la condición, en la medida que el despido no tuvo por fundamento una de las causales que prevé el artículo 13 de la Ley N°19.728”.

Con esta sentencia, se asienta una vez más el criterio jurisprudencial, de que el empleador debe reembolsar el descuento hecho al trabajador correspondiente a su aporte al seguro de cesantía, cuando el despido por necesidades de la empresa es declarado injustificado.

Esperamos que hayan sido de utilidad estos temas, que además de contingentes, tienen relevancia muy directa con cada uno de ustedes, ya sean trabajadores o empleadores.

Saludos.