Como Consultora y Coach Profesional, llevo más de 20 años trabajando en la transformación de las personas y el liderazgo organizacional. En ese periodo he aprendido que lograr transformación requiere, antes que nada, una intención poderosa junto con la creación de un contexto fértil de aprendizaje.
Este último implica poder cuestionar nuestra manera de pensar, comunicarnos, relacionarnos y obviamente cuestionar ciertos dogmas que dicen “como deben hacerse las cosas”. Por lo tanto, definir transformación implica observar “lo habitual” con una mirada nueva y generar nuevas respuestas donde antes no las había.
Entendemos entonces que para que dicha transformación ocurra, será necesario que la organización adquiera una intención profunda se cuestione, desafíe, tome riesgos, salga de su zona de confort y se atreva a actuar en el mundo de una manera diferente.
¿Cómo empezar entonces con este aprendizaje?
Cuando hablamos de transformar la cultura en una organización, nos referimos a procesos conducentes a generar el contexto y condiciones que posibiliten la transformación del “tipo de observador” de sus miembros, de modo de transformar las acciones individuales, en la acción organizacional.
En primer lugar, si nuestro objetivo es realmente que las cosas cambien, sólo se experimentará una verdadera evolución si la diversidad se toma en serio por la dirección de la organización, si se considera un tema prioritario y se le da el impulso, la planificación y la acción que requiere. La clave principal es que la alta dirección entienda y esté convencida de los beneficios de la diversidad y la inclusión y, por tanto, la considere parte de su visión y prioridad en su plan de negocio.
En segundo lugar, cualquier iniciativa que se quiera poner en marcha con éxito en una organización, debe estar basada y recogida en una detallada estrategia de acción, la que debiera integrar, al menos, los siguientes pasos:
- Diagnóstico: conocer con objetividad la situación de la organización en relación con la diversidad e inclusión, en todos sus ámbitos. Ello permitirá hacer un análisis profundo de los datos, así como una reflexión completa de la información.
- Diseño: Una vez que conocemos realmente el qué y el porqué, tenemos que construir un plan de negocios y establecer nuestros objetivos. Es el momento de manifestar por qué la iniciativa es estratégica para la institución y contar con los recursos necesarios.
- Plan de Acción: Una vez que hemos realizado un diagnóstico adecuado y establecido tanto la visión del proyecto como los objetivos a alcanzar, es el momento de establecer el camino, a través de un detalle de acciones concretas, con responsables, recursos, indicadores y calendarios que abarcarán diferentes medidas en función del diagnóstico y los objetivos a alcanzar.
- Evaluación: Debemos ir evaluando periódicamente la ejecución del plan de acción y la efectividad de las medidas para alcanzar los objetivos que hemos establecido. Es imprescindible establecer un reporte que permita tanto a los responsables del plan como a la alta dirección conocer la evolución o cualquier incidencia relevante. Es fundamental comunicar los resultados. Cuando el balance es positivo, compartir el éxito; cuando las noticias no son las que se esperaban, ser transparentes, aprender de los errores y buscar soluciones alternativas.
Por último no podemos olvidarnos de un Plan Comunicacional del proyecto, que debe enfocarse en crear la sensibilización necesaria para el cambio. La comunicación debe convencer, involucrar y conseguir que toda la organización se haga parte como impulsores del proyecto, por lo que es importante detenerse y tomarse el tiempo necesario para reflexionar sobre la estrategia de comunicación y concienciación.
Personalmente, al pensar en un objetivo final de cualquier proceso de transformación en el cual haya intervenido, ha sido la creación de un sentido de pertenencia en el que tod@s los miembros de la organización se sientan reconocid@s, valorad@s y respetad@s como persona y se sientan libres de ser quienes son en su contexto laboral.