En este artículo te queremos contar la importancia de evaluar el potencial en tu organización.
Las personas se han convertido en el principal activo estratégico de las organizaciones. Por ello es determinante conocer de qué manera podemos identificar su potencial y gestionar su desarrollo. Sobre todo, considerando la actual escasez de talento, existe una alta demanda de perfiles profesionales talentosos, pero poca oferta. Por ello es necesario conocer a nuestros colaboradores, en nuestra misma organización podemos tener grandes profesionales que pudiesen convertirse en colaboradores estrellas. No obstante, para eso debemos diseñar un instrumento que nos permita identificar el potencial de nuestros colaboradores y crear un plan de desarrollo que se ajuste a sus necesidades.
La mayoría de las organizaciones conoce la importancia de evaluar el potencial de sus colaboradores. No obstante, al ejecutar la evaluación de potencial se cometen errores puesto que falta una mayor estructuración del proceso. Al mismo tiempo, a las organizaciones les cuesta identificar cuál es el tipo de potencial que buscan medir en sus colaboradores. Dado lo anterior, te queremos contar los distintos tipos de potencial que puedes medir en tu empresa. Para comenzar es necesario revisar qué significa el concepto de potencial. Valenzuela (2022) lo define como “las cualidades de una persona para contribuir y desempeñarse de manera efectiva en un rango amplio de roles en la organización en algún momento en el futuro”. En general las definiciones de potencial están relacionadas con la capacidad del colaborador para asumir posiciones en el futuro.
Entendiendo el concepto de potencial, podemos ver los distintos tipos que ha identificado la literatura:
1. De acuerdo con el rol: se refiere a la capacidad del colaborador para moverse a roles de carácter senior. El potencial supone la idea de crecer a una posición de alta gerencia.
2. De acuerdo con el nivel: se refiere a la capacidad del colaborador para moverse en dos posiciones del cargo actual. Dependiendo del cargo actual del colaborador, la posición de destino podría ser una jefatura o la alta gerencia.
3. Amplitud: Se refiere a la capacidad para asumir funciones amplias y roles de liderazgo en un largo plazo. Supone una mirada más abierta, se relaciona con los programas de jóvenes profesionales, por ejemplo.
4.Trayectoria de desempeño: se refiere al registro consistente de un desempeño excepcional del colaborador, el foco es tener un alto desempeño.
5. Posición estratégica: se refiere a que el colaborador puede asumir roles claves en la organización.
Es importante destacar, que la mayoría de las organizaciones percibe el potencial como rol, nivel y amplitud.
Las 3 primeras definiciones de potencial responden a entender el potencial de una manera ascendente. Es necesario que consideremos también el potencial de una manera más horizontal, es decir, expandiendo las capacidades de nuestro colaborador en su mismo nivel jerárquico. La trayectoria de desempeño, entiende el potencial de aquella forma. Lo anterior, es sumamente crucial dado que de las personas que tienen un alto desempeño solo un 40% de ellas tienen un alto potencial. Por ello, debemos también dedicar esfuerzos a desarrollar el potencial de nuestros colaboradores que tienen un alto desempeño, pero que no necesariamente poseen un potencial para ascender en la organización. Estos colaboradores, son determinantes para el progreso de la organización. En consecuencia, deberemos realizar un programa de desarrollo vinculado a que puedan ir creciendo horizontalmente, adquiriendo paulatinamente nuevas responsabilidades.
Un aspecto muy relevante a considerar, es que las organizaciones que busquen medir potencial, utilicen un modelo basado en su cultura organizacional. Puesto, que al tomar “prestado” un concepto de por ejemplo foros de Recursos Humanos, pudiese dificultar la medición de potencial. Al mismo tiempo, debemos definir qué tipo de potencial buscamos medir y desarrollar en nuestros colaboradores.
Es importante mencionar que lo que caracteriza a las personas con alto potencial y los diferencia de otros, es su capacidad de aprender de manera ágil. Es decir, su capacidad para ser proactivos en el aprendizaje, identificando en su entorno oportunidades que le permitan continuar desarrollándose profesionalmente, enfrentar nuevos desafíos, participar activamente en la solución de problemas, buscando siempre aprender más. Son personas abiertas a la experiencia, a las nuevas propuestas, a las nuevas personas, los nuevos entornos y dispuestos a aprender de todos. Se convierten en los principales promotores del cambio en la organización.
La agilidad en el aprendizaje significa que el colaborador puede aprender de una manera fácil, rápida y en distintas situaciones. Learning Agility, está compuesto por cinco capacidades:
1. Agilidad mental: es la capacidad para procesar información de forma rápida. Al mismo tiempo, significa que la persona va a poder percibir los distintos cambios que se susciten en el entorno, pudiendo tomar mejores decisiones de acuerdo a los cambios detectados.
2. Consciencia de las fortalezas y debilidades: es una capacidad que implica poder conocerse a sí mismo, las personas van a ser conscientes de sus fortalezas y debilidades, buscando siempre mejorar estas últimas. Para lo anterior, va a ser muy relevante la retroalimentación de quienes lo rodean, que le indiquen cómo va mejorando sus brechas.
3. Capacidad para detectar a las personas clave: esta capacidad permite que los individuos puedan identificar a las personas que son necesarias tanto para su desarrollo como para la consecución de sus objetivos. Buscará construir redes en la organización, entiende que el trabajo colaborativo es determinante para cumplir los objetivos organizacionales.
4. Agilidad para el cambio: es la capacidad para detectar anticipadamente el cambio, elaborando estrategias para adaptarse a este. Las personas que poseen esta agilidad, se sienten cómodos con el cambio, son altamente flexibles y terminarán convirtiéndose en un promotor del cambio en la organización.
5. Agilidad para estar enfocados a resultados: capacidad para poder establecer prioridades en nuestro trabajo. Al mismo tiempo, es la capacidad para poder adaptarnos a cambios de metas o prioridades. Buscando siempre entregar un trabajo acorde a los estándares de excelencia de la organización.
Esperamos que este pequeño artículo les sirva para identificar el potencial que buscan medir en su organización😎
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