Es en períodos de crisis donde se generan cambios revolucionarios, porque a partir de situaciones extremas se promueven formas de organizar diferentes y queda espacio a la innovación. Fue la pandemia la que dejó demostrado que trabajar desde la casa, en muchas ocupaciones es posible, e incluso aumentaría el bienestar de los colaboradores porque implica mayor tiempo libre o tiempo dedicado a la familia. Es el tiempo uno de los bienes más escasos hoy en día y, disponer de éste ha pasado de ser un lujo a una necesidad.
Si bien es difícil establecer la relación entre el bienestar y la productividad creo que el sentido común indica que un trabajador contento trabaja mejor, en la mayoría de los casos. De hecho, fue un lugar común durante muchos años el “paradigma Google”, en donde la forma innovadora de entender el trabajo como un espacio flexible promovía la creatividad en una empresa moderna.
Los modelos más flexibles se basan, a mi juicio, en la confianza en la capacidad y autogestión del colaborador, mientras su foco está puesto en el producto o en el entregable.
Por eso llama la atención la instrucción de Elon Musk en Tesla y luego en Twitter sobre volver al trabajo presencial por lo menos 40 horas. ¿En qué se basan los modelos que quieren más presencialidad? ¿Es el control sobre la presencia en sí misma? Si es así, ¿Qué es lo que se pretende controlar en último término: una mejor organización y desempeño o a la persona?
Por supuesto que mi intención no es negar los beneficios de la presencialidad, por ejemplo el trabajo en equipo aflora de forma más espontánea y de que existen ocupaciones que intrínsecamente requieren de la misma. Mi pregunta es un poco más específica por la demanda intransigente sobre presencialidad, principalmente en ocupaciones donde los colaboradores tienen autonomía en la gestión y/o ejecución de sus proyectos.
Según datos de la OIT, el 2020 la productividad tuvo un crecimiento sin precedentes. Es decir, el año en donde sólo las ocupaciones denominadas esenciales acudían al trabajo se produjo más que nunca. Con estos datos a la vista, ¿cuál es la real garantía de que estar presencialmente en la oficina implique mayor productividad o un mejor trabajo? Peor aún, si no es garantía de mayor calidad, si sabemos que tiene implicancias directas en la conciliación con la vida personal, entonces cuál es el racional tras esta demanda.
De cara a los empleadores, vale la pena preguntarse cuál es la base de una solicitud de alta presencialidad en ocupaciones que no la requieren, y si ésta realmente está fundada en el mejor desempeño de la empresa u organización, o responde más bien a una vocación de control ejercida por los que ocupan altas posiciones en estas organizaciones.
Se acerca fin de año y la cantidad de actividades es abrumadora entre evaluaciones y cierres, además de diversos compromisos familiares. Esperemos que la pandemia deje una buena huella en términos de gestión de las personas y que los empleadores puedan depositar confianza en ellas, promoviendo sistemas flexibles en la medida que sea posible. Esperemos que las organizaciones se orienten a generar mecanismos de confianza que aumenten el bienestar en vez de optar por el control que, de seguro lo disminuye, sin asegurar el mejoramiento del desempeño. La invitación es a mirar más allá, a compartir buenas prácticas con otras organizaciones y tomar esta nueva realidad como una oportunidad de cambio, entregando protagonismo a las personas, basados en la entrega de resultados.