Nuestro país ha avanzado a pasos agigantados hacia la creación de relaciones laborales e interpersonales basadas en el respeto de la dignidad humana, la igualdad de oportunidades, la equidad de género, la inclusión y la no discriminación.
En este sentido, tanto instituciones internacionales como nacionales velan constantemente por la protección y mantención de estas relaciones, prohibiendo conductas de acoso, malos tratos, bullying, discriminación arbitraria y pérdida de beneficios, remuneraciones u oportunidades laborales en virtud de un largo listado de criterios sospechosos.
Sin embargo, e independiente de la existencia de normativa que promueve la inclusión y protección integral de los derechos de los trabajadores, muchas empresas aún se encuentran desactualizadas, o luchando por implementar nuevas políticas de inclusión y equidad, en rubros o espacios donde aun existe resistencia al cambio y reconocimiento de las nuevas realidades de nuestro país.
En este sentido, el pasado 26 de enero de 2022, la Dirección del Trabajo dictó el Ordinario N°147, en el cual dispone que un trabajador transgénero –quien transitó desde el sexo biológico femenino a una representación de género e identidad masculina, es decir, se trata de un hombre transgénero– es sujeto de todas las garantías y normas protectoras de la maternidad, paternidad y vida familiar ante su embarazo.
Es así, como la institución reconoció que independiente del cambio de nombre y sexo registral de trabajador en virtud de lo establecido en la ley N°21.120 de Identidad de Género, igualmente, este goza de los mismos beneficios reclamables por las trabajadoras del sexo femenino, tales como descansos, subsidios, permisos, fuero, sala cuna, alimentación del menor, ajuste a sus funciones, entre otros.
Así es, como esta nueva interpretación administrativa de la Dirección del Trabajo se suma al ya amplio listado de normas y leyes que generan la red de inclusión, no discriminación, equidad en las relaciones laborales, y respeto a las distintas minorías.
Dentro de esta normativa, encontramos entre muchas la ley N°21.015 sobre inclusión laboral de personas con discapacidad, La ley N°20.609 antidiscriminación o Ley Zamudio, y la ley N°20.820 sobre equidad de género. En normativa más reciente, publicada durante 2021 y 2022, encontramos la ley N°21.403 que reconoce a la sordoceguera como discapacidad única y promueve la inclusión, la ley N°20.422 sobre igualdad de oportunidades e inclusión de personas con discapacidad y promoción del uso de la lengua de señas, e incluso la ley N°21.422 que prohíbe la discriminación laboral frente a mutaciones o alteraciones del material genético.
Asimismo, en el último tiempo el Ministerio de la Mujer dictó la NCh3262, que propone la implementación de un sistema de gestión de igualdad de género y conciliación de la vida laboral, familiar y personal por medio de una lógica de corresponsabilidad parental, y la NCG N°461 de la Comisión para el Mercado Financiero, que reglamenta los nuevos criterios internacionales ESG (Environmental, Social and Corporate Governance), que incorpora criterios de sustentabilidad, inclusión, igualdad, y no discriminación a los criterios que las empresas deberán informar a la CMF.
Esta nueva normativa afecta a todos y cada uno de los partícipes de las relaciones laborales; ya que, en virtud de ella, los empleadores deben analizar en profundidad su rol en la creación de un ambiente de inclusión integral, ya que actualmente no es un asunto meramente voluntario. Efectivamente, éstos deberán generar las políticas de inclusión no solo para personas con discapacidad, sino que también para mujeres, adultos mayores, migrantes, disidencias sexo-genéricas. En este sentido, será fundamental involucrar a los trabajadores en estas buenas prácticas, a través de capacitaciones efectivas junto a actividades de conversación y retroalimentación, que logren conseguir estos desafiantes objetivos.
Los nuevos desafíos que deberán afrontar los empleadores y el personal no son pocos ni de leve envergadura. Al contrario, son de la mayor relevancia; ya que, la implementación de estas nuevas medidas, el respeto de las distintas realidades y la inclusión y diversidad en el ámbito laboral, enriquecen y mejoran las relaciones interpersonales, el crecimiento personal y laboral, y bienestar de la empresa en su totalidad.
Si bien es cierto que el trabajo que queda por delante es extenso y complejo, no es menos cierto que se trata de un camino esperanzador que conduce a una finalidad llena de virtuosismo. Más allá de las normas -que hacen de estos temas, obligatorios- conseguir un ambiente de respeto e inclusión integral, constituye un ideal que por muchos es interpretado incluso como un imperativo ético en los tiempos que corren.
Américo Ibarra Erpel
Daniela Rossi Barra
Gabriel Halpern Mager
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Equipo de Servicios Laborales
PwC Chile
