Conciliación y Corresponsabilidad: Nuestra experiencia de cómo ir un paso más allá

  • 6 September 2022
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Conciliación y Corresponsabilidad: Nuestra experiencia de cómo ir un paso más allá
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Conciliación y corresponsabilidad: Nuestra experiencia de cómo ir un paso más allá

Desde que iniciamos hace 7 años atrás, nos enfocamos en generar una cultura diversa e inclusiva, en donde todos se podían sentir parte de, tal y como fueran. Nuestros primeros avances fueron: “Acá no existe Dresscode, ven como más te acomoda”. Comenzamos a identificar a nuestros colaboradores y cuáles eran sus necesidades, avanzamos en entregar los mismos beneficios para todos por igual pero enfocados en quiénes componían nuestra organización. 

Con el pasar del tiempo comenzamos a cuestionarnos ¿cuál iba a ser nuestra estrategia de diversidad e inclusión y qué conllevaba esto? Lo que primero hicimos fue identificar cómo se componían nuestros colaboradores: rango etario, cuál es la distribución de hombre y mujer dentro de los cargos, dentro de liderazgo, si pertenecían algún tipo de comunidad ya sea minorías o multiculturalidad, hacer revisión de brechas internas no solamente remuneracional, si no que también brechas de liderazgo, de participación en ciertas áreas, uso de beneficios, etc. Y fue ahí que decidimos, hace 2 años, crear el área de Diversidad e Inclusión y basarnos más en las acciones que solo declararlo. Siempre estuvimos muy enfocados en que estábamos sobre el mercado y eso era “suficiente”. Entonces dijimos “tenemos que ir mucho más allá”, más allá de lo que nos exija la ley. Y la verdad que este camino ha sido lleno de aprendizajes continuos pero muy gratificante.

Parte de nuestra estrategia es generar alianzas potentes, que nos ayuden a reducir las brechas pero no solamente que genere un impacto interno, si no un impacto hacia la sociedad civil, por ejemplo uno de nuestros mayores brechas es la participación femenina en cargos técnicos de IT/Network, para esto nos dimos cuenta que no solo bastaba un esfuerzo para impulsar búsquedas desde el reclutamiento, si no que habían muy pocas mujeres especializadas en estás áreas, dado que no son de su interés al momento de estudiarlo, por lo tanto nuestro compromiso está con las niñas del futuro, que puedan salir de su zona de confort y se aventuren en estas carreras STEM, para esto tenemos alianza con Tecnhovation Girls.

Como este mecanismo funcionó muy bien, quisimos hacer lo mismo con los distintos pilares. Para la comunidad LGTBI tenemos alianza con Pride Connection, personas con discapacidad con Fundación Avanza y Fundación Wazú que nos apoya en todo el proceso de inclusión laboral y multiculturalidad con SJM. De esa forma fuimos accionando distintas actividades, declaraciones y participación tanto interno como externo. 

Para poder potenciar la corresponsabilidad y conciliación, iniciamos el proceso de Certificación de la Norma Chilena 3262, que busca potenciar la equidad de género y la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, para esto tuvimos que establecer un sistema de gestión donde se declarase cuáles iban a ser las acciones específicas para poder potenciarlo y que evidencias íbamos a aportar. Ahí se hizo una revisión completa de todos nuestros procesos de RRHH con enfoque de género, cómo nosotros íbamos a seguir potenciando todas estas acciones que mencionaba anteriormente pero además: el teletrabajo, horario flexible, buenas prácticas, ambiente libre de discriminación, cómo íbamos a prevenir que existieran reclamos por acoso laboral, sexual o violencia intrafamiliar. Y ese proceso duró un año de revisión completa de documentación, diagnóstico, adecuación de nuestros procedimientos y estar publicándolos y comunicándolos a los colaboradores constantemente. Esto para que entendieran cuáles serían nuestros nuevos procedimientos actualizados, nuestro reglamento interno, nuestra política de diversidad e inclusión y la meta a dos años más. En esta misma línea no solamente optamos al sello 40 hrs de forma voluntaria, la cual es una modalidad de trabajo que nosotros tenemos hace 7 años siendo uno de los pioneros, si no que vimos cómo hacer que nuestros beneficios las favorezcan a todos de manera universal

Para hacer efectivo estos avances nos enfocamos en dos pilares fundamentales:

1.     Un plan comunicacional potente donde ocupamos herramientas tecnológicas para lograr que todos se empapen de estos cambios culturales. Por otro lado la información tiene que venir desde los líderes y bajar en forma de cascada al resto de la organización, además que sea parte de su discurso diario ya que el lenguaje crea realidad.

2.     Compromiso de la Alta Dirección, cualquier decisión que se tome respecto a la estrategia de la organización debe venir con un compromiso de por medio de nuestros líderes, hoy son ellos quiénes potencian el plan comunicacional y estratégico de la compañía.

Y aquí va nuestra invitación desde la experiencia: Hay acciones paulatinas que hoy todos podemos hacer y no tienen mayor costo. Por eso creemos que no hay que cerrarse a lo mismo de siempre y a lo que exige la ley, si no que escuchar que necesitan realmente sus colaboradores y lograr este tan llamado ‘fit cultural’. Siempre los beneficios o todo lo que tratemos de sacar internamente, inclusive las acciones que hacemos de por medio, debemos hacerlas porque realmente la gente de tu organización se identifica con esto. 

¡Esperamos que nuestra experiencia les sea útil y feliz si quieren mayor detalle de cómo empezar a realizar alguno de estos cambios!


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