Aristas laborales y tributarias de la prestación de servicios desde el extranjero

  • 28 September 2022
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Aristas laborales y tributarias de la prestación de servicios desde el extranjero
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Por Catalina Sagredo, abogada de Barros Silva Varela & Vigil

 

La tecnología, la transferencia de conocimiento y la globalización, han implicado un aumento en la rotación y dispersión de la mano de obra de las empresas, tendencia que además se acentuó como consecuencia de la pandemia por el Covid 19. Uno de los signos que evidencian lo anterior, es el interés de muchas personas que han decidido desplazarse a otros países. 

Frente a esta dispersión y desplazamiento internacional, las empresas han debido buscar soluciones creativas que les permitan adaptarse a este fenómeno y retener el talento.

Ante el desafío que lo anterior ha significado para las empresas, y las consultas que muchos clientes nos han hecho al respecto, quisiéramos describir un par de alternativas que permitirían –desde una perspectiva laboral y tributaria– regular estas novedosas formas de trabajo prestado desde el extranjero.

 

  1. Mantener relación laboral mediante un régimen de teletrabajo

En general, y de acuerdo al principio de la “territorialidad”, la ley chilena sólo rige dentro del territorio nacional. Así, a pesar del creciente aumento de trabajadores prestando servicios desde el extranjero para empleadores en chile, nuestro Código del Trabajo y el resto de la normativa laboral no son aplicables a estos casos.

Así lo ha reconocido por ejemplo la Dirección del Trabajo, al referirse a la improcedencia de otorgar efectos en el extranjero a la Ley N°21.220 sobre teletrabajo, ni aún con acuerdo de las partes (Ord. N°2318 del 4 de octubre de 2021).

Aun cuando esta opción no se encuentra amparada por la ley laboral chilena, creemos que en tanto se trate de casos en que la permanencia de un trabajador en el extranjero comprenda un período acotado de tiempo, con la intención de que regrese a Chile a sus labores, y/o cuando es relevante que no se pierda el sentido de permanencia con la empresa, igualmente podría aplicarse.

Así, los empleadores podrían mantener la vigencia del contrato de trabajo suscribiendo un anexo al mismo en el que se regulen las condiciones de la prestación de los servicios durante el tiempo en que el trabajador permanezca en el extranjero, tales como, modalidad de prestación de los servicios, remuneraciones, obligaciones, medidas de control y/o reporte, etc.

En cuanto al pago de las remuneraciones, en términos generales, éste se realizará en la forma habitual, debiendo el empleador retener y deducir los montos que por ley correspondan, y enterar su pago en las instituciones correspondientes.

Adicionalmente, se deben tener presente ciertas consideraciones tributarias, debido a que, si bien, por regla general, corresponde al empleador la retención y pago del Impuesto Único de Segunda Categoría respecto de las sumas pagadas a los trabajadores, este impuesto podría ser sustituido por el Impuesto Adicional en caso de que, producto de la ausencia del país, el trabajador pierda su domicilio y residencia.

En este sentido, si bien la ausencia del país por más de 184 días genera la pérdida de la residencia tributaria en Chile de una persona, esto no implica necesariamente que también se pierda el domicilio tributario, el que es posible conservar en la medida que la persona mantenga el ánimo de permanecer en Chile, no obstante su ausencia por un período prolongado. Esta última circunstancia se deberá acreditar a través de una serie de indicios que den cuenta del ánimo de mantener su domicilio en Chile, teniendo presente aspectos tales como, la fuente desde la cual se obtienen los ingresos, el lugar de habitación de la familia, la mantención de una vivienda, el lugar donde estudian sus hijos, etc. Por ende, sino hasta que se pierda la residencia y el domicilio, no se produce el reemplazo del Impuesto Único de Segunda Categoría por el Impuesto Adicional.

Luego, en otra materia, se debe considerar que, a pesar de que en estricto rigor la ley laboral chilena resulta inaplicable, bajo nuestro análisis, las empresas igualmente están obligadas a adoptar y mantener las medidas de higiene y seguridad que resulten pertinentes para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores.

Por último, en relación con la aplicación de la Ley N°16.744, hacemos presente que, si bien el Compendio de Normas del Seguro Social de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Superintendencia de Seguridad Social se refiere a “accidentes ocurridos en el extranjero”, la protección que entrega el seguro de dicha ley en estos casos está pensado más bien para situaciones/viajes/traslados temporales, en que un trabajador sufra una lesión al ejecutar sus labores. Es más, se establece expresamente que las prestaciones médicas de urgencia recibidas en el extranjero por accidentes del trabajo ocurridos fuera del país, deben ser pagados por el empleador, quien puede solicitar su reembolso al organismo administrador del seguro, presentando las facturas correspondientes con la certificación del respectivo cónsul chileno en que conste la efectividad del accidente y que el gasto efectuado está dentro de las tarifas habituales de los servicios de salud del país de que se trate. Así, como se puede apreciar, se trata de un proceso bastante engorroso, por lo que, en general, nuestra recomendación siempre es evaluar la contratación de un seguro médico privado, ya sea por cuenta del trabajador o de la empresa.

 

  1. Contrato de prestación de servicios

Dependiendo de la preferencia y las circunstancias particulares de la prestación de servicios desde el extranjero, otra alternativa sería poner término al contrato de trabajo existente entre las partes, suscribiendo el finiquito correspondiente y luego un nuevo contrato, pero esta vez de prestación de servicios a honorarios, en el cual se regularán los términos y condiciones de la prestación de servicios del trabajador en el extranjero, vínculo contractual de índole civil (no laboral).

En términos generales, esta opción eximiría a los empleadores de las obligaciones laborales, principalmente de aquellas que dicen relación con higiene y seguridad, y de las previsionales, siendo el trabajador el responsable de enterar sus cotizaciones previsionales. 

Por su parte, respecto al pago de los honorarios pactados, en principio, mensualmente el prestador de los servicios deberá emitir las correspondientes boletas de honorarios. Ahora, al igual que en el caso anterior, hay una consideración tributaria relevante en cuanto a que, si bien lo que corresponde es que durante los primeros 183 días que un trabajador viva en el extranjero emita las respectivas boletas de honorarios a la empresa y éstas retengan el Impuesto Global Complementario (tasa del 12,25% respecto del año 2022 y 13% el año 2023), toda vez que el trabajador mantendrá su calidad de contribuyente chileno por este período, pasado dicho plazo, es decir, a partir del día 184, el trabajador, asumiendo que ha dejado de tener su domicilio en Chile, deberá ser considerado como un extranjero, quedando afecto al Impuesto Adicional, sin que por tanto deba emitir boletas de honorarios en Chile. Así, el empleador, respecto de las remuneraciones que le pague al trabajador, deberá retener y pagar el Impuesto Adicional, cuya tasa, en principio, sería del 35%, no obstante la aplicación de tasas reducidas en razón de la actividad o servicio a ser prestado desde el extranjero.

De igual forma, se deberá analizar caso a caso si el país del cual es residente el trabajador mantiene suscrito y vigente un Convenio para Evitar la Doble Tributación Internacional con Chile, en cuyo caso podría aplicar una tasa preferente del Impuesto Adicional.

A su vez, es importante hacer presente que existe una declaración voluntaria para aquellos contribuyentes que quieran dar aviso de la pérdida de residencia y domicilio tributario en Chile. Sin embargo, según la legislación tributaria vigente a la fecha, la presentación de dicha declaración podría generar una liquidación y pago de impuestos personales en caso de que a la fecha de su presentación existieren ingresos que no hubieren sido declarados.

Sin perjuicio de lo expuesto, se debe considerar que optar por esta alternativa conlleva ciertas contingencias laborales para las empresas, toda vez que, al término de la relación de prestación de servicios, el trabajador que se trasladó al extranjero podría sostener que en la práctica siempre se mantuvo la relación laboral iniciada en Chile en virtud del contrato de trabajo suscrito originalmente, exigiendo reconocer como fecha de inicio de la relación de trabajo, precisamente, la del contrato de trabajo, y demandando las indemnizaciones que les corresponderían por el término como si hubiese sido despedido, incluyendo la nulidad del despido por no pago de cotizaciones previsionales, esto es, que sus remuneraciones y cotizaciones se sigan devengando hasta el pago de las mismas. 

 

Para disminuir dichas contingencias recomendamos: 

  1. Exigir al trabajador que envié un correo solicitando expresamente modificar la forma en que se desarrollarán los servicios;
  2. Suscribir un finiquito respecto del contrato de trabajo vigente;
  3. Evitar incurrir en actos/actuaciones que permitan sostener que entre las partes hay un vínculo de subordinación y dependencia, como, por ejemplo, evitar ordenes respecto de la forma en que se realiza el trabajo; evitar uso de correos corporativos; no sancionar el incumplimiento de normas internas de la empresa; registro de horario, entre otras cosas.

 

De esta manera, optar por una u otra alternativa implicará un análisis conjunto de las preferencias de la empresa en atención a lo que mejor se adapte a sus necesidades y de la factibilidad, evaluada desde un punto de vista legal, de aplicar uno u otro curso de acción.

 

Si quieres saber más, contáctanos a bsvv@bsvv.cl o visítanos en www.bsvv.cl 


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