El tema de la cultura en general es de una amplitud enorme y existe bastante literatura al respecto, sin embargo, si se acota a la cultura en las organizaciones, el tratamiento de este concepto es bastante más reciente.
Pero no es sino hasta comienzo de los años ochenta que se aborda el concepto de cultura organizacional, ello a raíz de las diferencias que se generaban entre los modelos de gestión, el de las empresas norteamericanas y las japonesas, ¿cómo es que podían ser tan distintas?, ¿en qué radican estas diferencias?, ¿es factible intervenirlas?
Todas estas inquietudes tratan de responderlas por una parte los estudios realizados por William Ouchi (1982), “El liderazgo de Japón, en cuanto a calidad, y funcionalidad de sus productos, se atribuyó a las características de su cultura, lo que llevó a muchos investigadores a estudiarlas como un activo estratégico relevante en el desempeño de las organizaciones.” (Garay R., 2009)
Por separado “Peters y Waterman (1982) realizaron una investigación en organizaciones calificadas como excelentes en un periodo completo de veinte años - 1961 a 1980- y concluyeron que sólo los japoneses tenían una cultura original y que estas empresas se movilizaban alrededor de valores claves” (Garay R., 2009). Pero lo relevante es que en ambos casos concluyen que la cultura es un elemento clave para entender estas diferencias.
Es a partir de estos primeros estudios que se comienza a hablar de la cultura en las organizaciones y se plantea la idea de intervención: “La cultura es así una variable o un medio que podría ser administrado para mejorar el desempeño y el logro de los objetivos” (Garay R., 2009), en las organizaciones.
Basado en esta premisa, el Profesor Garay plantea (fundamentado en otros autores como Linda Smircich) que, dado lo anterior, la cultura pasa a ser una variable determinante dentro de la organización, por lo tanto, puede ser “administrada o gestionada” en función de lograr objetivos, como por ejemplo mejorar el desempeño y hoy día podríamos agregar, por qué no, “la felicidad”.
Ahora bien, según el profesor Andrés Pucheu, en el texto denominado “Desarrollo y eficacia Organizacional” propone que el concepto de cultura comienza a aparecer en la segunda mitad de los años ochenta e indica que “…ya la idea cultura organizacional se hace popular con el inicio del cambio social post fordista y debido a la necesidad de intervenir no sólo en las creencias o percepciones…, sino que identificar los valores y estructuras cognitivas que facilitan o dificultan el desarrollo de las capacidades necesarias en una economía de servicios e innovación” (Pucheu, 2014).
La tarea de Recursos Humanos en este ámbito es de mantener el clima adecuado, estar al servicio de las personas para que la motivación y la felicidad se mantenga y de esta forma poder entregar el servicio adecuado a los clientes, más aún en la actualidad en que la autogestión de los clientes es cada vez más elevada, los esfuerzos por mantener esta relación con cada uno de ellos son fundamentales. “Obviamente esto implica un cambio radical en las ideologías y prácticas de gestión, al punto de merecer ‘cambio cultural’” (Pucheu, 2014)
Por último, en los años noventa se plantea directamente ver “al cambio cultural como una oportunidad para agregar valor y establecer ventajas competitivas” (Garay R., 2009), respecto de la competencia, la diferenciación ante el mercado en la actualidad es clave, tanto para atraer al cliente como a los mejores colaboradores internos con los cuales se llevará adelante el trabajo.
Pues bien, volviendo a la pregunta original ¿Podemos gestionar la Cultura y la Felicidad Organizacional? Mi respuesta es Sí, podemos.
Sin embargo, esta respuesta tan simple no nos sirve de mucho, si no se acompaña de otra pregunta que obviamente aflora: bueno y ¿Cómo lo hacemos?... tarea para la casa o bien si les gustó podemos hacer una segunda parte.
Referencias:
Garay R., R. (2009). La Cultura Organizacional: un potencial activo estratégico desde la perspectiva de la administración. Invenio, 67.
Pucheu, J. A. (2014). Desarrollo y Eficacia Organizacional: Cómo apoyar la creación de capacidades en individuos, grupos y organizaciones. Textos Universitarios, Facultad de Ciencias Sociales, Pontificia Universidad Católica de Chile., 267-305.
