En este artículo te queremos contar cuáles son las principales tendencias en Gestión del Desempeño.
Para comenzar debemos situarnos en el nuevo contexto organizacional. La globalización ha generado que el contexto organizacional sea diverso, cambiante y complejo. Las organizaciones deben enfrentar considerables desafíos entre los que destacan:
En primer lugar, nos encontramos con clientes mucho más exigentes. Aquellos cuentan con requerimientos más complejos y buscan altos estándares de excelencia. Quieren experimentar una experiencia única, que supere altamente sus expectativas. Se deja de buscar solamente la satisfacción de la necesidad, requieren ser deleitados.
En segundo lugar, las organizaciones deben entregar servicios más complejos debido a las nuevas exigencias de los clientes. Pierde factibilidad el entregar servicios masivos, ahora se deben de abordar una amplia gama de alternativas que respondan a las necesidades específicas de los clientes, el servicio está más orientado a la customización.
En tercer lugar, encontramos que nuestras organizaciones deben hacer frente a una doble necesidad por una parte entregar un servicio cada vez más especializado y por otro, no perder la integralidad, que la organización siga funcionando como un todo.
En cuarto lugar, dado este contexto en donde prima la incertidumbre, las organizaciones deben generar estrategias orientadas a la gestión del cambio y la promoción de la innovación para responder a las nuevas necesidades.
En quinto lugar, la irrupción de las nuevas tecnologías que nos entregan nuevas formas de producción de bienes y servicios, así también como nuevas interacciones entre las personas que dan vida a las organizaciones.
En sexto lugar, la contribución de las nuevas tecnologías hizo posible que se generarán variadas innovaciones organizacionales tales como; células de trabajo, trabajo remoto y resultados organizacionales de alta calidad. Al mismo tiempo esto forjó nuevas tendencias en la gestión organizacional; organización por proyectos, redefinición de modelos de competencias, personalización de objetivos, entre otros.
En último lugar, nos encontramos que las organizaciones requieren estructuras más horizontales y flexibles para poder adaptarse a los cambios. Se deben dejar atrás las estructuras centralizadas y con una alta complejidad vertical. En cierta medida, la pandemia obligó a las organizaciones a comenzar a mostrar mayor flexibilidad, el trabajo presencial fue reemplazado por el remoto. Aunque en la actualidad siguen existiendo la presencialidad, cada vez más son las organizaciones que entregan la opción de trabajar de manera remota. Lo que es altamente valorado por los nuevos perfiles profesionales que han emergido.
Estos cambios han implicado que lo que la organización espera que aporte un colaborador para alcanzar sus fines ya no sea el esfuerzo físico, o una determinada técnica o habilidad para realizar una tarea en particular. Su principal valor es su capacidad de pensar, analizar, encontrar soluciones a problemas de manera creativa. En este contexto, el gran impacto que generan las personas tiene que ver con el agregado de valor que realizan para alcanzar los resultados esperados.
Ha comenzado la denominada “Revolución de las personas”, las personas están en el centro de las organizaciones y se constituyen como su principal activo. El nuevo enfoque de gestión del talento recoge precisamente que las personas deben ser nuestro centro, potenciando al máximo su desarrollo en nuestra organización. Dejamos de centrarnos exclusivamente en los dos extremos del ciclo de vida del colaborador, en la contratación y desvinculación. Una de las mayores desventajas de estos modelos tradicionales, es que las organizaciones terminan destinando más recursos en la contratación, que formando y desarrollando a nuestros colaboradores.
El nuevo enfoque para gestionar el talento, en oposición al tradicional, se centra en los aspectos medios del ciclo de vida del colaborador, es decir, en ubicar y desarrollar. Así como se habla de crear valor en el producto, este enfoque implica crear valor en un cliente muy especial, nuestros colaboradores.
Este enfoque se va a apoyar en un eje central que es gestionar el compromiso. Esto no es solo pensar en que el colaborador se comprometa con las metas de la organización. Se busca identificar los puntos sobre los cuales se logren beneficios para ambas partes, es generar estrategias win-win para colaboradores y organización.
Este enfoque posee una fuerte mirada interna pero estratégicamente construye las bases para el futuro, para las personas de la comunidad que eventualmente podrán ser atraídas por la organización. Como ya sabemos, las personas cada vez realizan una búsqueda y elección más activa de sus trabajos. Los colaboradores actuales satisfechos con sus trabajos se convierten en una gran fuente de reclutamiento y promoción de la organización.
Se busca un enfoque integral que no sólo se preocupe de las personas con alto potencial y puestos claves, sino que se busque el desarrollo de todos los colaboradores en la organización ya que todos con su trabajo, contribuyen a la consecución de los objetivos organizacionales.
En este entorno organizacional cambiante y diverso, surge con fuerza un nuevo perfil profesional. Te queremos contar cuáles son las principales características de este nuevo perfil cada vez más requerido por nuestras organizaciones:
Se caracteriza por ser flexible, conoce que la flexibilidad es altamente atractiva para las organizaciones actuales. Al mismo tiempo, tiene la capacidad para adaptarse a nuevas ideas y desafíos.
Es altamente disruptivo, tiene la capacidad para pensar de manera no tradicional y proponer soluciones creativas e innovadoras. Es consciente que el cambio nace de replantear la forma de hacer las cosas. Le apasiona generar soluciones que sean transgresoras y rompan con los actuales paradigmas.
Tiene una capacidad de aprendizaje constante, habilidad denominada como “Learnability”. Busca aprender continuamente, de sus compañeros de trabajo, de la experiencia compartida, en instancias de capacitación formales de la organización y también de manera autónoma. Es consciente que, para liderar proyectos y equipos, debe estar a la vanguardia en conocimientos.
Es provocador, considera que el cambio es un acto en sí mismo de provocación. Por lo que intenta sacar a las personas de su zona de confort, a pensar de manera creativa e innovadora. Siempre utiliza métodos que llevan a la acción, no se queda solo con “pensar determinada alternativa” siempre va a buscar materializarla. Este nuevo profesional busca crear una organización mucho más horizontal, en donde todos los integrantes puedan aportar desde el lugar en el cual trabajan.
Es digital se mueve con comodidad en espacios digitales, reconociendo el rol de la tecnología en las organizaciones en la actualidad. Considerada a la tecnología como una aliada estratégica fundamental para el logro de sus objetivos. Es importante mencionar que buscará siempre maneras de almacenar la información de manera digital puesto que, tiene un alto compromiso con el medio ambiente. Buscará trabajar en organizaciones que mantengan una responsabilidad social empresarial.
Es conector, tiene capacidad para desarrollar redes de contacto. Buscará no solamente relacionarse con su equipo directo, sino que con el conjunto de la organización. Al considerar a la tecnología su principal aliada, se convertirá en un embajador de su organización en las redes sociales. Buscará siempre trabajar de forma colaborativa y favoreciendo instancias para reunirse de manera remota.
Las últimas tendencias en Gestión por competencias nos hablan de la importancia de incorporar en nuestras organizaciones las denominadas habilidades blandas. Estas habilidades nos permiten relacionarnos de mejor manera con nuestro trabajo. Podemos dividirlas en 3 categorías: habilidades interpersonales, sociales y metódicas. Las habilidades interpersonales son aquellas que te hacen único como persona. Algunas de estas habilidades son: resiliencia, perseverancia, compromiso, responsabilidad, confianza en uno mismo, entre otras. Las habilidades blandas sociales, son aquellas que nacen de la interacción con otras personas. Aquellas son muy relevantes y pueden ser determinantes para elegir a un candidato por sobre otro en la organización. Algunas de estas competencias son: capacidad para trabajar de manera colaborativa, comunicación empática, integración, entre otras. Finalmente nos encontramos con las habilidades metódicas, estas se relacionan mayormente con las habilidades duras o profesionales. Algunas de estas habilidades son: resolución de problemas, organización, planificación, entre otras.
Esperamos que este artículo te haya servido para conocer las nuevas tendencias. Te invitamos a conocer nuestro nuevo diccionario de competencias Buk. Este diccionario recoge los cambios del entorno, el nuevo perfil profesional y las habilidades blandas. Creamos un diccionario que se puede aplicar a todas las industrias, desarrollando el “desde” que deberían considerar las organizaciones para la evaluación de competencias de sus colaboradores. Si eres cliente Buk, lo puedes descargar en este artículo.
